企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，無論是音響燈光工作人員缺乏足夠的工作激情，還是技術研發(fā)人才、專業(yè)管理人才的短缺，音響燈光人才問題逐漸成為影響眾多音響燈光企業(yè)發(fā)展的重要因素。
一、我國音響燈光從業(yè)人員現(xiàn)狀
相關數(shù)據(jù)顯示，目前我國音響燈光產業(yè)從業(yè)人員約13萬人，其中企業(yè)管理人才占10%，技術研發(fā)人才占15%，策劃及營銷人才35%，產業(yè)工人隊伍占40%�！ �
從各大招聘網(wǎng)站對音響燈光人才招聘情況可以看出：民營音響燈光企業(yè)招聘人才占整個音響燈光招聘人才的95%以上;學歷要求方面主要集中在大專、本科學歷，占比60%以上;工作年限方面一年以上至五年以下的占整個招聘的60%�！ �
從我國音響燈光從業(yè)人員比例，及招聘需求可以看出，我國音響燈光企業(yè)人才短缺現(xiàn)象突出，急需引入大量音響燈光專業(yè)人才;隨著行業(yè)發(fā)展，音響燈光企業(yè)對人才綜合素質的要求也在逐步上升。
人才是企業(yè)發(fā)展的核心，是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。據(jù)《音響燈光行業(yè)人才流動發(fā)展分析報告》指出，目前音響燈光行業(yè)面臨著企業(yè)數(shù)量多、規(guī)模偏小、科研投入不足、自主創(chuàng)新能力薄弱、區(qū)域發(fā)展不平衡、從業(yè)人員素質不高等問題。且專業(yè)性的、市場性的人才流動性較大，而具備專業(yè)性與市場性的綜合性人才更是奇缺。這些問題雖然到目前有所改善，但并未從根本上解決問題，解決音響燈光人才供需矛盾還有需要一段時間。慧聰網(wǎng)在做2013年行業(yè)問卷調查時，人才問題位列我們調查企業(yè)目前主要5個問題的第一位，超過資金、營銷渠道、品牌、服務等選項。
而由上面的數(shù)據(jù)可以看出，音響燈光民營企業(yè)占據(jù)了行業(yè)的絕大份額，在人才方面的問題也格外突出，民營企業(yè)對音響燈光人才的需求及矛盾也顯得明顯。為何民營音響燈光企業(yè)對人才需求會如此之大?我們認為有這樣幾個原因：
1、民營音響燈光企業(yè)人才流動性相對于其他性質音響燈光企業(yè)較大，尤其是低層員工流動性大;
2、文化產業(yè)和娛樂項目建設，推動了音響燈光行業(yè)的快速發(fā)展，由于市場經濟的推動，大量民營音響燈光企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn);
3、80、90后年輕人存在著普遍浮躁的心理，熱衷于通過跳槽等方式增加自身身價，而民營企業(yè)不愿意花費過高的成本去培養(yǎng)和留住這批人才;
4、音響燈光行業(yè)從業(yè)人員幾乎沒有正規(guī)院�？瓢喑錾�，大多是半路出家、自學成才。
二、為何音響燈光行業(yè)人才難求?
有如此大的市場需求，音響燈光行業(yè)人才卻也為何難求?
1、行業(yè)對專業(yè)人才素質要求高
隨著行業(yè)的發(fā)展，對人才素質要求逐步提高。產品突出差異化是未來音響燈光行業(yè)發(fā)展主流方向，和產品差異化和產品創(chuàng)新、產品研發(fā)是密不可分的，這要求對從業(yè)人員的經驗和技術有一定的要求。
2、音響燈光用戶素質的改變
就目前行業(yè)市場而言，已經進入成熟穩(wěn)定期。不少企業(yè)早在幾年前就開始向安防行業(yè)、廣電、文化產業(yè)創(chuàng)意領域甚至民用市場進行探索式的進軍。而這些領域對于之前音響燈光企業(yè)比較熟悉的經銷商和工程商相比，是較為陌生且競爭程度更加激烈的。這些用戶的眼光、需求和對大格局的把握對今日的企業(yè)提出了更高的要求�！ �
3、企業(yè)缺乏相應的管理文化
音響燈光中小型企業(yè)領導抱怨員工缺乏一定的工作激情，上班時間安逸消沉度日，這種狀況除與員工自身狀況有關外，企業(yè)其實也應承擔相應的責任。企業(yè)作為人才引導與培養(yǎng)的主導單位，應營造一定的工作氛圍，創(chuàng)建和諧健康的企業(yè)文化，使員工有不斷奮進的決心，和找到自我價值的成就感。
三、音響燈光企業(yè)如何培養(yǎng)人才?
“用70年代的思維和理念去培養(yǎng)80-90年代的員工是我們較大的失敗”，這是深圳某公司管理人員道出自己在人才培養(yǎng)方面的心聲。這是企業(yè)從自身角度反省人才流失的原因，也有企業(yè)將人才素質的疲軟歸結這一代年輕人的浮躁與安逸。人才自身問題也罷，企業(yè)培養(yǎng)方針也好，也許大的社會環(huán)境在音響燈光人才引導問題上的作用同樣不容忽視。音響燈光企業(yè)如何改變音響燈光人才供需的矛盾呢?我們有如下建議：
1、重視薪酬管理制度
音響燈光行業(yè)區(qū)域集中度較高，主要分布在珠三角等經濟較為發(fā)達的區(qū)域，而這些區(qū)域的物價與生活成本較高，因此具有一定競爭力的薪酬水平是十分必要的，但不一定要付出較高的，而是一定要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其能力、業(yè)績和經歷掛鉤，作到恰如其分，公平合理�！ �
2、加強員工技能和素質的培訓
音響燈光技術不是單一的專有技術，且國家一直缺乏相關的院校學科，因此“科班”出身專門從事音響燈光行業(yè)的人才較少，大多是從電子信息、通訊、工程等行業(yè)轉行而來，雖然近年來一些高校也相繼開辦了音響燈光或相關專業(yè)，但遠遠不能滿足社會對音響燈光技術人才日益增長的需求。因此，加強面向應用和技能的培訓，不僅通過員工專業(yè)能力的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，從而使員工自身受益�！ �
3、有條件的對高級管理人員及骨干員工實施股票期權激勵計劃
音響燈光行業(yè)是一個年輕的行業(yè)，其人才隊伍也十分年輕，根據(jù)某網(wǎng)站的調研數(shù)據(jù)顯示，音響燈光行業(yè)的高級管理者平均年齡在40歲左右，行業(yè)從業(yè)人員的平均年齡僅為30歲左右。根據(jù)音響燈光行業(yè)人才流動分析的結果顯示，音響燈光人才在具備一定經驗積累和客戶資源后，往往會向同行業(yè)領軍企業(yè)，以及產業(yè)鏈上下游之間流動，也有部分人員選擇了自主創(chuàng)業(yè)�！ �
為保留企業(yè)的優(yōu)秀管理人才和業(yè)務骨干，音響燈光企業(yè)的所有者需要設計出一套適用于長期激勵的機制與辦法，而股票期權就是較為行之有效的手段。通過股票期權計劃的推行，可以賦予優(yōu)秀管理人才和骨干員工一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而達到靠事業(yè)留人的長期激勵效果。
4、重視企業(yè)文化對人才的激勵作用
如果能淡化企業(yè)老板與員工之間雇傭的利益關系，在利益一致的基礎上，產生企業(yè)卓越的執(zhí)行文化、人格和理想的一致性追求，這應該是所有激勵的極致。一個團隊是否有戰(zhàn)斗力，是否有向心力，這都跟這個團隊的企業(yè)文化有直接的關系，而在具體的團隊管理中，如何通過各種方式去激勵團隊，進而形成強大的戰(zhàn)斗力和凝聚力，達成組織目標，這就是音響燈光企業(yè)文化所發(fā)揮的作用�！ �
廣東很多中小型音響燈光企業(yè)或者忽略企業(yè)文化對員工凝聚力的作用，或者不知道如何創(chuàng)建相應的企業(yè)文化。企業(yè)應根據(jù)員工自身發(fā)展特點，適時推出相應活動，盡量多舉辦全體員工能夠參與的具有一定競爭力的多元活動，提升和挖掘員工潛在能力，進而提高員工凝聚力�！ �
音響燈光行業(yè)人才問題很大程度上決定了行業(yè)的發(fā)展，不僅企業(yè)應該重視這個問題，國家也應引導高校培養(yǎng)相關方面的人才，高校不斷輸送新鮮血液，產學研相結合，音響燈光行業(yè)才能健康穩(wěn)定發(fā)展。
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